Ressources documentaires Cas d'entreprises

Promouvoir l’expression des salariés sur leurs conditions de travail, un pari gagnant pour la santé des acteurs et l’organisation

Comment, dans une entreprise, vivifier le sentiment d’appartenance des personnels et affermir leur cohésion ? Pour réponde à cette interrogation, il n’est pas rare qu’une direction engage une enquête satisfaction des salariés sur leurs propres conditions de travail. Dans le cas présent, celle-ci porte sur leur appréciation du niveau de performance de la structure et sur le stress et l’épanouissement au travail. Généralement, la réussite d’une telle opération dépend du niveau d’information des personnels concernés sur la démarche, ses objectifs, son contenu ainsi que ses modalités de mise en œuvre. À l’évidence, le taux de retours de 63% est le signe d’un intérêt manifeste des personnes sollicitées.

Fiche signalétique

Effectif : 135 - Activité : Location de logement - Région : Martinique
Mise à jour : 24-NOV-17 - Réf : 1411

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Présentation

Cette entreprise sociale pour l’habitat a pour mission de répondre aux besoins de logement d’une population ciblée réglementairement et lui assurer un parcours résidentiel adapté aux circonstances de la vie. Dans un contexte marqué par des évolutions profondes — raréfaction des terrains constructibles et vieillissement de la population —, l’entreprise a choisi d’orienter ses projets selon trois axes :
- reconquête des centres-villes avec des logements proches de tous les services ;
- réalisation de logements et d’hébergements pour les aînés (résidences seniors, EHPAD) ;
- réhabilitation des logements les plus anciens.

Demande de l'entreprise

Les partenaires sociaux de l’entreprise souhaitent mesurer la satisfaction des salariés de leurs conditions de travail.
Plusieurs rencontres réunissant les représentants de la direction et du comité d’entreprise leur permettent d’exprimer leurs attentes et besoins respectifs. À l’issue de ces échanges, l’Aract propose de réaliser un diagnostic des conditions de travail. Les parties prenantes s’accordent alors sur la réalisation d’une enquête « Conditions de Travail » à partir du volet « Appréciation des salariés » de l’OACT — Outil d’Appréciation des Conditions de Travail ».

Démarche

L’intervention conduite s’inscrit dans le cadre d’une démarche concertée et participative.

Elle est pilotée par le comité d’entreprise composé de la direction et de représentants du personnel. Son lancement est marqué par la signature d’un protocole d’intervention tripartite, la désignation d’un chef de projet et la validation d’une feuille de route et des modalités de mise en œuvre de la démarche.

Conformément au cadre déontologique de l’Aract, plusieurs rencontres ont eu lieu, respectivement, en présence des représentants de la direction et des représentants du personnel. Cette étape a pour but de permettre aux acteurs de l’entreprise d’exprimer leurs contraintes de travail, leurs besoins et attentes. C’est aussi l’occasion pour l’Aract de présenter la démarche envisagée afin qu’elle soit partagée et validée par les partenaires sociaux de la structure.
Ces derniers s’accordent pour réaliser une enquête « Conditions de Travail » sur la base des volets « Appréciation des salariés du niveau de performance de leur entreprise » et « Stress et Épanouissement au travail » de l’OACT – Outil d’Appréciation des Conditions de Travail.

L’OACT est un outil co-construit par les partenaires sociaux de l’Aract Martinique avec pour objectif de manager les conditions de travail. Il permet à un instant « t » de réaliser un état des lieux des pratiques de l’entreprise en matière de conditions de travail, et ainsi faire ressortir ses points forts et ses points d’amélioration qui feront l’objet de préconisations, dans une dynamique d’amélioration continue.

L’intervention se décline en quatre grandes phases :

• Phase 1 : Séminaire de communication sur la démarche à destination de l’ensemble du personnel, l’objectif étant d’informer ces derniers sur la démarche, ses objectifs, son contenu ainsi que ses modalités de mise en œuvre et de lui permettre de se l’approprier.

• Phase 2 : État des lieux des pratiques de la structure en matière de conditions de travail sur la base de deux questionnaires. Le premier regroupe vingt-six questions fermées sur les thématiques suivantes : information et communication internes, moyens et ressources, relations sociales, pratiques RH, charge et rythme de travail. Le second permet de faire un focus sur les questions de stress et d’épanouissement au travail.
Les questionnaires ont été principalement administrés aux salariés par voie informatique, avec un envoi direct des réponses via un logiciel de traitement statistique géré par l’Aract pour en préserver l’anonymat.
Des versions papier ont aussi été mises à disposition des salariés qui ne souhaitaient pas une gestion informatique : envois postal muni d’enveloppes pré-timbrées et urne équipée d’une clé.

• Phase 3 : Phase de traitement des questionnaires et d’analyse des réponses. Cette phase est dévolue à la formulation du diagnostic : mise en lien des analyses qualitatives et quantitatives, mise en exergue des grandes tendances et analyses par thématiques.

• Phase 4 : Restitution du diagnostic, dans un premier temps au comité de pilotage afin que les partenaires sociaux valident et partagent le diagnostic, puis à l’ensemble du personnel.

Au total, 85 salariés ont répondu aux différents questionnaires : 66 répondants en ligne et 19 par papier, soit un taux de participation de 63%. Une participation plus que satisfaisante et surtout représentative de la population au travail.

Bilan

Globalement, les salariés ont une bonne perception de leurs conditions de travail, même si près d’un tiers exprime une souffrance latente. Un besoin d’informations sur l’entreprise, ses projets et sa situation, un sentiment de menace sur leur santé et leur sécurité, un état de fatigue du fait de la nature de leur activité sont ainsi exprimés par les répondants, avec une mise en cause des actes d’incivilités, des relations externes avec les locataires et les usagers. De plus, une charge de travail importante due à un manque de moyens matériels et une répartition des tâches inéquitable sont évoquées ainsi que le faible niveau d’entraide entre collègues lié à des relations internes de travail dégradées.
Le sens et la valeur du travail représentent, quant à eux, les principales sources d’épanouissement au travail. Aussi, la souplesse de l’organisation : la conciliation des temps de vie, rythmes et temps de travail et les marges de manœuvre et de prises d’initiative constituent des points de satisfaction.
Enfin, les relations hiérarchiques représentent une importante ressource interne. En effet, les salariés évoquent la possibilité de trouver des solutions avec leur hiérarchie en cas de mal-être et qualifient ces relations comme satisfaisantes voire exemplaires pour certains.

Selon le comité de pilotage, cet état des lieux renforce les constats précédents faits conjointement par la direction et les représentants du personnel. Des actions d’amélioration ont d’ores et déjà été mises en œuvre : recrutement d’un responsable communication, relance de la lettre interne, organisation d’une journée de cohésion qui a généré un retour positif des salariés - forte participation - et mise en place d’ateliers de travail sur les projets de l’entreprise et impliquant toutes les catégories de personnel.

Auteur

Ellen YALA

Publié le 24-NOV-17 | picto imprimante Imprimer
 

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