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Comment le changement organisationnel impacte-t-il la qualité de vie au travail ?

La régionalisation et la modification du périmètre des missions de cette association dans une organisation modifiée ont été un moment crucial qui a révélé les multiples tensions qui couvaient dans les relations professionnelles de tous ses acteurs, directeurs, salariés et élus. Non seulement ces tensions mettent à mal les collectifs dans la réalisation des projets de soins et d’accompagnement des bénéficiaires, mais elles impactent aussi le contenu et le sens même du travail de chacun. Repenser la qualité de vie au travail : un projet dont la réussite dépend de l’engagement plénier de tous.

Fiche signalétique

Effectif : 29 - Activité : Prévention des addictions - Région : Lorraine
Mise à jour : 03-MAY-17 - Réf : 1382

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Présentation

Cette association Lorraine œuvre dans la prévention des addictions. Elle représente sur le territoire lorrain, l’association nationale, elle-même implantée sur l’ensemble du territoire français. Au fil des ans, elle s’est développée et a étendu ses domaines d’action, intégrant désormais des missions de prévention à son activité de soin. En Lorraine, l’association nationale est composée de 29 salariés répartis sur 3 départements (hors Moselle). Ses actions sont menées par des équipes médico-sociales dans des établissements d’accueil et de soin, et par des équipes de prévention sur des missions de formation et/ou de sensibilisation auprès de publics variés.

Demande de l'entreprise

Au niveau national, l’association connaît de grands changements organisationnels et structurels pour lui permettre de répondre aux nouvelles directives liées à l’évolution des politiques de santé. L’association est restructurée dans son ensemble. Concrètement, une nouvelle structure hiérarchique est créée qui se traduit sur chaque région par :
- la création d’un poste de directeur régional ;
- la modification des périmètres de mission des comités (régionaux et territoriaux).
Tout cela a un impact sur l’organisation du travail des salariés, de l’équipe de direction et des élus/bénévoles des différents comités. Cette nouvelle organisation étant en place depuis quelques mois, l’association en Lorraine sollicite l’Aract pour l’aider à analyser ce changement organisationnel et apporter les ajustements nécessaires.

Démarche

Avec la direction et le représentant des salariés, il est convenu de regarder comment le changement organisationnel impacte la qualité de vie au travail. De ce fait, la démarche d’intervention est élaborée autour des 6 champs de la QVT (Relations au travail et climat social – Contenu du travail – Management participatif et engagement – Égalité professionnelle pour tous – Compétences et parcours professionnels – Santé au travail).

Des groupes d’expression sont organisés avec les salariés sur l’ensemble du territoire lorrain. L’équipe de direction est rencontrée individuellement. Pour les comités régionaux et territoriaux, secrétaire et président sont vus ensemble. Les entretiens menés sont semi–directifs et visent à repérer les changements dans chacun des champs de la QVT. Deux questions identiques sont posées à tous et permettent de lancer la discussion. Chacun a la possibilité ensuite de compléter et valider le compte-rendu issu de ces échanges.

Cette matière recueillie est passée au crible des 6 champs de la QVT afin de donner une première lecture de cet état des lieux.

Pour analyser les données, un groupe paritaire de travail est constitué. Il est composé de l’équipe de direction, de représentants du personnel et d’élus des deux comités. À partir des données presque brutes, le groupe réalise un diagnostic qui montre que la réforme des statuts a réinterrogé le rôle de chacun dans les missions de l’association. La question du sens et du bien-être est également très présente. Le groupe paritaire définit alors 10 axes de travail pour construire le plan d’action sur des sujets comme :
− la structure hiérarchique et les liens fonctionnels ;
− le rôle et les missions de chacun (salariés, direction, élus) ;
− les relations professionnelles ;
− la communication ;
− les parcours professionnels et l’articulation des formes d’emploi, etc.

La deuxième séance de travail du groupe paritaire consiste à faire le chemin du diagnostic au plan d’actions tout en préparant un outil de suivi. Une première ébauche se dessine qui sera ensuite finalisée par l’association toute seule. Pour cela, tous décident de maintenir le groupe paritaire le temps nécessaire à la mise en œuvre des différentes actions décidées ensemble. Un petit groupe de 3 personnes (1 directrice, 1 DP et 1 élu) se charge de finaliser le plan d’action afin d’initier les premières actions rapidement. Bien entendu, cette mise en œuvre se fera selon un certain nombre de prérequis que le groupe paritaire a définis :
− tenir compte des spécificités de chaque site et du travail réel ;
− impliquer les salariés dans la réflexion menée ;
− valoriser le travail des salariés (souvent seul sur le terrain) ;
− faciliter la conciliation des temps ;
− fixer des consignes claires et précises, etc.

Le rendez-vous est pris avec l’Aract Lorraine, dans 6 mois, pour faire le point sur le travail réalisé et ajuster si nécessaire.

Bilan

Ce travail a permis dans un premier temps de relever les points forts du fonctionnement qui seront de véritables leviers pour la mise en place des actions :
− une reconnaissance forte du travail réalisé en prévention par les partenaires locaux ;
− une présence ancrée sur le territoire et reconnue pour les actions de soins ;
− un soutien entre collègues qui permet de sortir de l’isolement, etc.

Le diagnostic a montré qu’il y a des attentes de tous les acteurs de l’association (salariés, directrices et élus) autour de la question du sens du travail et de l’identité associative. Si la régionalisation n’est pas globalement vécue comme un changement fort, elle impacte tout de même le travail de chacun et a mis en exergue certaines tensions qui existaient dans le travail. Tout le travail de l’association consistera à remettre de la clarté dans le fonctionnement interne (lien fonctionnel, ligne hiérarchique, périmètre de mission, organisation du travail) afin d’améliorer les conditions de travail de tous. Chacun pourra contribuer à la réalisation des actions définies, selon les modalités que l’association aura choisies et en tenant compte des préconisations émises. Ainsi, les relations devraient être apaisées.

Auteur

Micheline TRIBBIA

Publié le 03-MAY-17 | picto imprimante Imprimer
 

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