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Impliquer les salariés dans l’élaboration de leur référentiel de compétences

L’intérêt de la démarche mise en œuvre dans l’intervention décrite ci-après réside dans les aller-retour permanents entre groupe métier et groupe projet dans le but de trouver un juste milieu entre les compétences déjà exercées et celles projetées dans l’avenir. C’est dire qu’un référentiel de compétences est toujours un objet de compromis, c’est-à-dire le fruit d’une vision plutôt délibérative. C’est ainsi que le processus porte des résultats légitimés par l’ensemble des parties prenantes.

Fiche signalétique

Effectif : - Activité : Maison d'accueil rurale pour personnes âgées - Région : Champagne-Ardenne
Mise à jour : 20-SEP-16 - Réf : 1299

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Présentation

Les MARPA (Maison d’Accueil Rurale pour Personnes Âgées) se positionnent comme une alternative aux maisons de retraite en proposant à un public valide de disposer d’un logement privatif et d’accéder, à la carte, à un panel de services. À cause de leurs contraintes budgétaires, ces petites unités de vie (24 résidents max.), gérées sous forme associative, fonctionnent avec un effectif restreint. Des agents polyvalents se relayent 24h/24, 7j/7, pour assurer l’ensemble des prestations proposées.

Demande de l'entreprise

Plus que de la polyvalence, l’emploi d’agent requiert en réalité de la polycompétence. Les tâches confiées reposent en effet sur plusieurs métiers (préparation puis service des repas, nettoyage des parties communes, entretien du linge des résidents, animation d’activités collectives...). Facteur d’attractivité, cette singularité peut également mettre en difficulté les agents si le développement de ces compétences n’est pas assuré. Pour éviter cet écueil, 5 MARPA sollicitent l’appui de l’Aract pour identifier des voies de progrès.

Démarche

L’enjeu de la mise en place d’une démarche compétences a été démontré au cours d’une action collective (réalisée en 2012 par les Aract Champagne-Ardenne et Lorraine) visant à identifier les voies de progrès pour améliorer la qualité de vie au travail au sein des MARPA de l’Union Marne-Ardennes-Meuse. Les gouvernances de ces 5 structures ont ensuite demandé un appui complémentaire à l’Aract Champagne-Ardenne pour concevoir une instrumentation de gestion adaptée.

Afin de structurer le projet, une première séance de travail avec les responsables de chacune des MARPA a permis :
• de prendre en compte la variabilité des pratiques sociales, de l’organisation du travail, de l’environnement de travail...;
• de clarifier les perspectives d’évolution pressenties de l’activité ainsi que leurs effets (quantitatifs et qualitatifs) prévisionnels sur les emplois;
• de se mettre d’accord sur le périmètre, les objectifs, les modalités de travail et les actions concrètes à mener.

Le résultat de cet échange a été formalisé et soumis à l’approbation des présidents des structures. Pour permettre, dans le cadre d’un parcours d’intégration, d’évaluer régulièrement le niveau de maîtrise des compétences et définir les moyens nécessaires à leur développement, il a été convenu de construire un référentiel de compétences pour le métier d’agent mais aussi pour celui de responsable de MARPA, et d’adapter les outils RH existants. Le principal reproche formulé par les parties prenantes sur l’outillage mis à leur disposition par leur fédération était qu’il ne prenait pas assez en compte l’activité réelle de travail. Ainsi, l’Aract a proposé une approche différente de la compétence, entendue comme une capacité à agir face à une situation de travail avec un niveau d’exigence attendu.

L’élaboration de chaque référentiel ne pouvait se concevoir que dans le cadre d’une démarche participative associant les professionnels concernés et leur hiérarchie. Le peu de disponibilité des présidents (bénévoles) et des agents (effectif très restreint) a conduit à imaginer des processus de travail adaptés.

La première séance de travail pour chaque référentiel a été animée par l’Aract en présence d’agents et de responsables pour le "référentiel agent polyvalent d'accompagnement", et d’administrateurs et de responsables pour le "référentiel responsable". Puis les travaux de rédaction ont été réalisés uniquement avec les responsables de MARPA qui les soumettaient ensuite pour enrichissement et validation aux administrateurs lors de réunions des conseils d’administration et aux agents lors de réunions d’équipe. Plusieurs allers-retours furent nécessaires pour parvenir à un contenu légitime et appropriable pour tous les acteurs.

Ensuite, les fiches de poste, les outils de recrutement et d’évaluation existants ont été modifiés pour être en cohérence avec les nouveaux référentiels mais aussi pour en faciliter l'utilisation. Seules deux séances de travail avec les responsables de MARPA ont été nécessaires pour cette seconde phase de l'accompagnement.

Bilan

La phase de construction de la démarche compétences qui s’est déroulée sur une année a été clôturée par une réunion de restitution-bilan avec les présidents et les responsables des MARPA. À cette occasion, les participants ont exprimé leur contentement quant au processus de travail adopté et à la qualité des résultats (actions et livrables). En outre, les outils créés ont été expérimentés avec satisfaction dans certaines MARPA dans des phases de recrutement et des cours d’entretiens annuels.
Il reste désormais à expérimenter ces nouveaux outils de gestion des compétences dans des contextes variés pour continuer à évaluer leur réelle pertinence et poursuivre le cas échéant leur ajustement
Rendez-vous est pris dans un an pour tirer les enseignements de ce déploiement au sein de l’Union Marne-Ardennes-Meuse et mesurer l’impact sur la qualité de vie au travail des salariés, avec pour perspective de diffuser ce travail au-delà des frontières régionales.

Auteur

Anne-Charlotte CARNOT

Publié le 20-SEP-16 | picto imprimante Imprimer
 

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