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L'égalité professionnelle… non par acquis de conscience mais comme un véritable projet d'entreprise

Dans bien des secteurs d'activité, l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est souvent mise à mal, tant les conditions d'emploi et les parcours professionnels sont consciemment ou inconsciemment impactés par le genre. Pour les femmes, en particulier, les situations sont plus défavorables encore du fait de la non prise en compte de leur responsabilités familiales, c'est-à-dire hors travail. Dans cette association spécialisée dans l'éducation spécialisée et l'accompagnement dans la vie sociale de personnes handicapées mentales, l'égalité professionnelle est inscrite dans un projet d'accord d'entreprise auquel tout le monde participe.

Fiche signalétique

Effectif : 1250 - Activité : Association départementale des parents et amis de personnes handicapées mentales - Région : Lorraine
Mise à jour : 30-SEP-13 - Réf : 1043

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Présentation

Créée en juillet 1957, cette association est devenue l’une des plus importantes ADAPEI de France (Association départementale des parents et amis de personnes handicapées mentales), avec 2 900 prises en charge effectives, 2 100 personnes handicapées concernées, et plus de 1000 adhérents.
36 établissements et services sont gérés sur l’ensemble d'un département avec des activités d’éducation, d’accueil de la petite enfance, de travail protégé, d’hébergement (6 IME, 5 ESAT-CAT, 1 entreprise adaptée, 10 foyers d'hébergement, 6 foyers occupationnels, 1 MAS, 1 service de soins et d'éducation spécialisée à domicile, 1 service d'accompagnement à la vie sociale, 1 service tutélaire, 1 centre de soutien et le siège administratif). L'association compte plus 1250 salariés dont environ 67% de femmes et 33% d’hommes. 18% des salariés ont plus de 55 ans. La stabilité et l’ancienneté des personnels sont assez importantes. Fin 2010, 25% des salariés (dont 85% de femmes) sont à temps partiel.
Les instances représentatives au sein de l’association sont un CE/DP au niveau central et des conseils d’établissements et CHSCT, par établissement (de plus 50 salariés) et groupement d’établissements.

Demande de l'entreprise

En lien avec les éléments ci-dessus, la direction comme les représentants du personnel ont souhaité s’engager dans une démarche de diagnostic permettant de clarifier et mieux partager les domaines, les critères et les indicateurs de l’égalité professionnelle au sein de l’association.
À la suite d'un accord signé par la majorité des partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), et bien que les grands principes en aient été intégrés au projet associatif, deux organisations de salariés non signataires maintiennent leur réserve au motif que les situations spécifiques au sein de la structure n'avaient pas été suffisamment prises en compte.
Les nouvelles obligations d’accord d’entreprise ou de plans d’actions sur l’égalité professionnelle en vigueur depuis le 1 janvier 2012, sont l'occasion pour la direction et les représentants du personnel de l'association de valider un accord de méthode sur cette question qui devait être renégociée à l’issue du diagnostic. De ce fait les représentants du personnel et la direction souhaitaient être accompagnés pour mieux appréhender les différents éléments, notamment du rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes.

Démarche

L'intervention de l'Aract a pris la forme d’un diagnostic. Il a été réalisé en articulant trois approches:
• un croisement d’éléments quantitatifs sur les populations au travail au sein de l’association (données démographiques: âge, ancienneté, itinéraires professionnels) et données de santé (maladie professionnelles, restrictions d’aptitudes…);
• une analyse qualitative de quelques situations concrètes de travail pour comprendre les formes et les mécanismes qui participent ou pas à l’égalité professionnelle (5 établissements ont été retenus: MAS, IME, foyer, ESAT et siège);
• un appui extérieur à l’animation du débat social sur ces questions, en amont et en parallèle de la négociation interne. Les nouvelles exigences de l’allongement de la vie professionnelle et les formes de management du travail ont complété l’analyse.

Elle a pris appui sur un comité de pilotage mixte composé de représentants de l’employeur (direction générale, DRH, service juridique), des salariés (une personne par organisation syndicale, un membre du comité d’entreprise). Malheureusement, un médecin du travail au titre de coordinateur entre les différents médecins qui accompagnent les établissements sur le département, n'a pu être déterminé et n'a pas participé aux travaux.

Le comité de pilotage s'est réuni à quatre reprises pour:
• le lancement de l’action afin de définir les modalités de travail (observations, entretiens de la phase exploratoire, calendriers, échéancier, etc.);
• une restitution intermédiaire pour discuter des premiers résultats et convenir des situations de travail à investiguer au sein de 5 établissements;
• une troisième rencontre, non prévue au départ, a permis l'examen des données quantitatives partielles issues de l'analyse démographique réalisée à l'aide de l'outil "Excel genre" du réseau Anact;
• une restitution finale pour discuter les résultats finaux et initier un programme d’actions.

À la lumière des entretiens menés avec la direction, les représentants du personnel et les salarié-e-s rencontrées lors des investigations, nous avons constaté des écarts de représentations sur ce qui fait égalité professionnelle dans le travail et, par conséquent, la manière d’aborder la question ainsi que les actions à mettre en place. Souvent les modalités existantes font référence à la convention collective, notamment en matière d’égalité salariale. Toutefois certaines pratiques de recrutement, de parcours, de conditions de travail font débat au sein de l’association, en reflet de la société en général (74% des CDD et des contrats aidés sont des femmes, le nombre de directrices d’établissement: 6 femmes sur 37, par exemple). Les différentes situations ne font pas toutefois l’objet de réclamations pour inégalités.

Nous avons retenu plusieurs hypothèses pour la conduite de cette intervention, portant sur:
- la répartition sexuée des emplois et des activités;
- l’invisibilité des conditions de travail, des risques professionnels, de la pénibilité, des compétences;
- les contraintes des temps atypiques et leurs articulations;
- les critères et pratiques de gestion des carrières et des interruptions.

Nos investigations ont partiellement validé ces hypothèses et ont permis d’éclairer les liens entre d’une part, la santé, les parcours professionnels des femmes et des hommes et l’efficacité des organisations et, d’autre part, certains déterminants de l’organisation et des conditions de travail ainsi que leurs effets différenciés sur les populations, notamment en fonction du genre.

Bilan

À l’issue de la restitution de ce diagnostic, l’association a été invitée à s’approprier collectivement les contenus et à travailler — partenaires sociaux et acteurs opérationnels — les priorités en matière d’égalité professionnelle. Les travaux devaient porter sur : • un choix de méthode dans le cadre de la négociation; • les principaux éléments retenus comme essentiels et constitutifs de l’égalité professionnelle au sein de l’association; • la distinction de certains thèmes relevant davantage des travaux engagés par ailleurs sur la prévention de la pénibilité, ou de « formes d’inégalité » liées aux catégories d’activités, aux métiers et aux formes d’organisation du travail, et non directement à la question du genre; • Les axes de progrès et les pratiques à préserver permettant l’élaboration d’un programme d’actions: thèmes ou mesures, indicateurs, objectifs, moyens mis en œuvre et calendrier. Enfin le travail final du comité de pilotage devait permettre de clarifier : • La validation des observations faites dans les 5 établissements retenus à des fins de généralisation, en s’appuyant sur les données quantitatives globales. • Le principe de la recherche d’une meilleure mixité professionnelle permettant à l’association de multiplier ses capacités de recrutement de compétences, les réponses lors de situations d’inaptitude, et d’utiliser cet objectif de mixité comme un levier de réduction de situations pénibles aujourd’hui assumée par les femmes ou les hommes. L'association a signé début 2012, un accord d'entreprise, avec 2 organisations syndicales sur les 4 ayant participé à la négociation. Les thématiques de la mixité, du temps partiel, du travail de nuit (dans les foyers notamment) et des parcours professionnels ont été inscrites dans le plan d'actions à mettre en œuvre.

Auteur

Aract Lorraine

Publié le 30-SEP-13 | picto imprimante Imprimer
 

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