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Transfert des savoirs : une opportunité pour impulser une démarche concertée

Cette entreprise familiale construit des machines agricoles. Fondée il y a 50 ans par l’inventeur d’un appareil de nouage des bottes de paille qui fait la spécificité de la marque, elle compte, en France 2000 salariés, dont 350 sur le site de l’intervention.

Fiche signalétique

Effectif : 350 - Activité : Fabrication d'engins agricoles - Région : Lorraine
Mise à jour : 26-OCT-10 - Réf : 653

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Présentation

L'entreprise est organisée en 6 unités de production : montage des machines, montage des noueurs, peinture et tôlerie. Suite à la suspension d’une démarche de GPEC (non partagée d’après les élus du CE), elle sollicite l'ARACT pour une intervention « dans les domaines de la gestion des compétences et de la gestion des fins de carrière ».

Demande de l'entreprise

Pour s’adapter aux évolutions techniques et à la taille des machines, l’usine fait évoluer son système de production et ses modes opératoires. La mise en place d’une imposante machine à commande numérique va supprimer des postes et transformer la chaine des noueurs ; le service RH prévoit l’organisation du travail en binôme pour former des apprentis capables à terme de prendre le relais des opérateurs vieillissants. L’intervention, dont la proposition est validée par un comité de pilotage composé du RRH et d’élus du CE, est accompagnée par un groupe technique (chef d’équipe et opérateurs de la chaine des noueurs, élu du CE). Elle porte sur l’amélioration durable des pratiques de transmission des savoirs.

Démarche

Le diagnostic vise à identifier les pratiques de transfert des savoirs du métier pour impulser une démarche collective et concertée. L’observation devait s’appuyer sur les modes d’intégration au moment de l’embauche des apprentis qui n’a pas eu lieu. Nous avons finalement investigué les modes de transmission des savoirs en nous appuyant sur l’observation du travail sur la chaine des noueurs et sur l’interview de 13 salariés (opérateurs et agents de maitrise) de différents âges, novices ou expérimentés recueilli.
Par ailleurs, malgré des difficultés liées à la saisie des données sociales, une analyse de la démographie a permis de discuter de l’évolution des effectifs et des parcours par unité de travail des salariés de l’usine. Quelques points saillants :
• Les salariés de la production représentent 60% de l’effectif total.
• L’âge des salariés varie fortement selon les unités de travail en production. Sur le secteur des noueurs les 12 salariés ont plus de 45 ans, dont 7 ont plus de 52 ans.
• 68% des salariés de l’usine ont bénéficié de stages de formation, majoritairement de moins de 35 heures. Après 50 ans, une majorité de salariés ne suit plus aucune formation.
• Dans les 10 prochaines années, 100 salariés auront acquis leurs droits à la retraite.

Dans ce contexte, que nous révèle le diagnostic des pratiques de transmission des savoirs ?
1. Le parcours d’intégration des nouveaux salariés et de mobilité interne : l’embauche des opérateurs se fait par la voie de contrats temporaires. Le passage par un contrat de professionnalisation et l’acquisition d’un CQPM favorise l’accès au CDI.
2. Les gestes du métier se transmettent, en cascade, à la manière ancienne, sur le tas. Les étapes classiques du processus de transmission sont intuitives : démonstration (observation, explication, mémorisation), expérimentation (reproduction) et évaluation.
3. L’organisation de la transmission est informelle : les temps dédiés et la perception du temps nécessaire à l’apprentissage sont très variables. Les tuteurs sont choisis pour leurs qualités, mais les critères objectifs ne sont pas définis, pas plus que leurs missions, moyens et responsabilités ce qui renforce leur sentiment d’isolement.
4. Le secteur des noueurs est un secteur en mutation et en tension. Attachés à leur métier stratégique pour l’entreprise, les salariés regrettent de n’être pas plus associés au projet de transformation et sont inquiets pour l’avenir, d’autant plus que le rodage de la nouvelle machine à commande numérique retarde la nouvelle organisation.

Bilan

Ce diagnostic révèle un réel potentiel d’amélioration des conditions de travail et de transmission des savoirs, renforcé par un dispositif interne d’amélioration continue de la production, un groupe de travail chargé de faire baisser la pénibilité des postes, un dialogue social jugé sain et constructif et une ambiance générale appréciée. Les acteurs doivent cependant valider des éléments stratégiques sur la politique de formation continue, de développement de la polyvalence et de la mobilité. Des pistes d’amélioration des pratiques sont à porter au débat :
- L’évaluation de ce qui fonctionne bien et la vigilance sur les points de dysfonctionnement.
- La veille sur la démographie de la population des salariés et sur l’évolution de l’accès à la formation continue en fonction des âges et des secteurs.

Auteur

Claude DAMM, chargé(e) de mission

Publié le 26-OCT-10 | picto imprimante Imprimer
 

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